O recrutamento de talentos no setor de serviços não é para os fracos de coração. As empresas dos setores de varejo, hotelaria, serviços de alimentação e logística são afetadas por altas taxas de rotatividade, redução do número de talentos e escassez de recursos para encontrar candidatos de qualidade. As equipes de aquisição de talentos precisam trabalhar rapidamente para acompanhar as demandas dos negócios e, ao mesmo tempo, entender como podem melhorar continuamente. Como as melhores equipes conseguem esse equilíbrio? Adotando uma abordagem de recrutamento orientada por dados.

A aquisição de talentos sempre teve a ver com pessoas. Não há sentimento maior do que conectar um talento a uma função que se adapte bem a ele e agregue valor à organização. Portanto, pode parecer contraintuitivo para alguns profissionais de recrutamento adotar os dados em seu dia a dia. No entanto, tanto os elementos humanos quanto os dados da aquisição de talentos podem existir juntos e, de fato, podem afetar mudanças positivas.

Portanto, se você decidiu mergulhar nos dados, talvez esteja se perguntando por onde começar. Em um mar repleto de números, como posso evitar me afogar em métricas? Ao criar suas estratégias de medição, é importante considerar quais dados mostrarão valor e quais ajudarão a fornecer indicadores de melhoria. Nesta postagem, exploraremos algumas das métricas mais comuns que importam no recrutamento do setor de serviços e como você pode começar a medi-las em sua organização.

Tempo de preenchimento

Essa métrica mede o tempo necessário para preencher uma vaga de emprego. É uma medida essencial para o recrutamento no setor de serviços porque as taxas de rotatividade podem ser muito altas. Isso significa que o recrutamento deve otimizar estratégias que mantenham o funil de talentos cheio de candidatos ativos e passivos, de modo que não haja muito tempo de inatividade entre a saída de um funcionário e a busca de um substituto adequado. As equipes com altas medidas de tempo para preenchimento em suas funções geralmente estão correlacionadas com a diminuição da produtividade nas lojas, o que leva a uma receita menor para a organização como um todo. Portanto, é fundamental que você entenda qual é o seu tempo médio de preenchimento e priorize-o como uma métrica fundamental para acompanhar a rotatividade.

Para medir o tempo de preenchimento, é importante que você defina os principais marcos associados ao seu processo de recrutamento. Normalmente, as organizações acompanham o tempo de preenchimento desde o momento em que uma nova função é aberta até o momento em que uma oferta é aceita, mas isso pode variar de uma empresa para outra. Certifique-se de alinhar-se com a liderança sobre como medir o tempo de preenchimento e use-o como uma forma de entender onde pode haver ineficiências em seu processo de recrutamento.

Qualidade da contratação

Isso mede a eficácia do processo de recrutamento, avaliando o desempenho e as taxas de retenção das novas contratações. No setor de serviços, a qualidade da contratação é um indicador-chave para reduzir as taxas de rotatividade. As contratações de maior qualidade permanecerão por mais tempo, desenvolverão suas habilidades e, por fim, serão mais produtivas, o que traz benefícios para a organização. À primeira vista, pode parecer que essa métrica está fora do escopo do recrutamento. No entanto, é importante que você analise a qualidade da contratação para entender como pode melhorar suas estratégias de aquisição de talentos. Pense nisso como um indicador de atraso. O recrutamento não deve se concentrar apenas em obter grandes volumes e movê-los pelo funil o mais rápido possível, mas também deve se preocupar com o impacto que os talentos contratados têm sobre a organização.

Para medir a qualidade da contratação, você deve definir quais são os principais KPIs para determinar o que torna alguém bem-sucedido em sua organização. Na maioria das vezes, isso inclui a taxa de retenção, mas também pode incorporar métricas de produtividade, como cumprimento de cotas de vendas, índices de satisfação do cliente, avaliações de desempenho e muito mais. Escolha algumas métricas que sejam críticas em toda a organização e acompanhe-as como parte de uma pontuação holística da qualidade da contratação.

Custo por contratação

Essa métrica mede o custo de contratação de um novo funcionário. No setor de serviços, onde é comum o alto volume de contratações, o custo por contratação pode aumentar rapidamente. Além disso, devido à diversidade de funções no portfólio do setor de serviços, o custo por contratação também pode ser difícil de monitorar. No entanto, essa métrica é fundamental para fornecer insights valiosos sobre a eficiência de sua estratégia de recrutamento. Ela pode revelar onde pode haver bloqueios em seus canais de sourcing, processos de entrevista e muito mais, especialmente se você puder segmentar as métricas de custo por contratação com base em variáveis relevantes (como tipo de função e região geográfica).

Para medir essa métrica, calcule o custo total do processo de recrutamento e divida-o pelo número de contratações. Não se esqueça de que há custos fixos e variáveis a serem considerados ao calcular o verdadeiro custo por contratação. Os custos fixos geralmente são mais fáceis de relatar, como publicidade, feiras de emprego e outros. Se estiver começando do zero, comece com esses números. À medida que for amadurecendo, você poderá incluir os custos indiretos, como o tempo investido durante os processos de seleção e entrevista.

DICA: Saiba mais sobre o custo por contratação em nossa recente postagem no blog

Tempo para produtividade

Relacionado à qualidade da contratação, mede a rapidez com que os novos contratados se tornam produtivos em sua nova função. Muitas funções de serviço geralmente exigem habilidades específicas e treinamento em atendimento ao cliente. Portanto, o tempo até a produtividade é crucial para manter operações eficientes. Compreender essa medida de downstream pode ajudar os recrutadores a identificar quais habilidades são necessárias para ter sucesso em uma determinada função e otimizar seus esforços para procurar talentos que se encaixem nesses critérios.

Para medir o tempo até a produtividade, rastreie o tempo necessário para que as novas contratações atinjam um nível predeterminado de sucesso. Isso requer uma definição clara e alinhamento em toda a empresa sobre o que é alta produtividade em cada função e quais habilidades são necessárias para alcançá-la. A partir daí, é importante rastrear esses indicadores com cada funcionário para medir continuamente como essas características estão afetando o desempenho e aplicar essa rubrica ao pool de talentos para ajudar a priorizar os candidatos que podem ser uma boa opção.

Conclusão

A aquisição de talentos tem tudo a ver com pessoas. Mas, para entender como direcionar e atrair melhor os talentos que serão bem-sucedidos e gerarão resultados positivos para a empresa, é importante que você aproveite os dados que estão disponíveis. Usar as métricas acima como ponto de partida pode ajudar sua equipe a operar com mais eficiência e, mais importante, mostrar o valor de seus esforços para um público executivo.

A medição de qualquer uma dessas métricas pode ser feita manualmente, mas é mais eficaz com a ajuda de um software. Muitas soluções ATS e HRIS oferecem recursos de relatórios que podem rastrear os principais indicadores de desempenho. Independentemente de sua abordagem, é importante refinar continuamente sua medição com insights e feedback de parceiros comerciais (como gerentes de contratação, funcionários e outros). Isso garante que você esteja incorporando o elemento humano no acompanhamento de suas métricas e tenha uma visão completa das áreas a serem melhoradas.

A solução da Levee foi desenvolvida tendo em mente a geração de relatórios. Nossos painéis personalizáveis facilitam a visualização de todo o seu funil de aquisição de talentos em termos de métricas importantes que mostram a eficácia de seus esforços. A partir de uma única visualização, você pode ver quais canais têm o melhor desempenho, bem como relatórios de custos em vários filtros, como função, local e muito mais. Para ver nossos relatórios em ação, entre em contato com nossa equipe para receber uma demonstração personalizada.

Alissa Lydon é a chefe de marketing da Levee. Com 10 anos de experiência em software SaaS, ela é apaixonada por compartilhar como a tecnologia pode ajudar a melhorar os resultados para todos. Fora do trabalho, é possível encontrá-la lendo todos os tipos de livros, viajando para terras distantes com a família ou assistindo a um jogo de beisebol.