Um dos índices mais importantes para os profissionais de Recursos Humanos é o turnover, que mede a rotatividade (entrada e saída) dos colaboradores dentro de uma empresa. Esse índice é uma espécie de termômetro que indica até que ponto as ações promovidas no ambiente corporativo são capazes de reter talentos e qual a urgência de se pensar em pontos de melhoria.

Isso porque a alta rotatividade de colaboradores pode prejudicar as estratégias de crescimento da empresa interferindo, inclusive, na sua saúde financeira, gerando altos custos dedicados à contratação e demissão de funcionários, além de interferir na produtividade. Outro ponto importante no que diz respeito ao turnover é a consolidação da cultura e da rotina corporativa, que se torna cada vez mais difícil com um entra e sai constante de colaboradores.

Mitigar o problema e diminuir o índice de turnover é um desafio. Nesse sentido, um processo seletivo bem elaborado, aliado ao uso de tecnologias, pode garantir bons resultados.

CAUSAS POSSÍVEIS DO TURNOVER

  • Cultura Organizacional 

O alto índice de turnover não tem uma única causa específica já que vários fatores podem influenciar a permanência ou não de um colaborador junto a empresa. O desalinhamento à cultura da corporação pode ser uma delas: um colaborador que não se identifica com o local onde trabalha, com o modelo de atuação da empresa e os seus valores, acaba se sentindo deslocado, desmotivado e propenso a desistir de seguir.

  • Reconhecimento 

Outra possível causa para o alto índice de turnover diz respeito ao reconhecimento: colaboradores que não recebem retornos de seus gestores sobre as suas performances não se sentem valorizados.  Nesse sentido, destaca-se o papel da liderança de estar constantemente ressaltando os pontos positivos, corrigindo os negativos e direcionando a atuação da equipe como um todo. Os profissionais tendem a se sentirem mais motivados quando percebem que seus esforços estão sendo reconhecidos e isso é um bom incentivo para que permaneçam.

  • Falta de Plano de Carreira 

Se não houver possibilidades  de ascensão, o funcionário fica desmotivado e isso pode ser um fator decisivo para o desligamento do mesmo. Planos e metas que não são cumpridas também geram frustrações e impactos negativos. 

Outros fatores como falta de treinamento, salários inadequados para a função e conflitos com a gestão também são possíveis causas, além de um processo seletivo mal elaborado

TIPOS DE TURNOVER

Embora algumas empresas não saibam a dimensão do problema, o turnover gera impactos para a empresa. É importante que os profissionais de Recursos Humanos entendam como o turnover acontece e quando é possível evitá-lo. São dois os tipos de turnover: o turnover voluntário e o turnover involuntário. 

  • Turnover voluntário: 

É uma iniciativa do próprio colaborador que, por alguma razão ou outra, resolve se desconectar da empresa e partir em busca de novas experiências. Isso pode ser motivado, por exemplo, pelo desacordo com as políticas da empresa, descontentamento com o salário, falta de plano de carreira ou  porque o profissional decidiu promover uma mudança de carreira.

  • Turnover involuntário: 

Diferente do anterior, o turnover involuntário parte da empresa. Neste caso, a organização opta pelo desligamento do colaborador motivada, por baixo desempenho, por corte de pessoal, entre outros.

Há ainda, a distinção entre o turnover funcional e o disfuncional:

  • Turnover funcional: 

Diz respeito ao desligamento de colaboradores que cujo desempenho não é um fator decisivo ou imprescindível para a empresa. Pode ser aplicado aos colaboradores dispensados por baixo desempenho, por exemplo.

  • Turnover disfuncional: 

Este é mais preocupante, uma vez que pode impactar o dia a dia da corporação. Neste caso, trata-se, por exemplo, de um colaborador com alto nível de desempenho, conhecimento, e que exerce papel de destaque dentro da empresa. 

COMO CALCULAR O TURNOVER

O cálculo do turnover é relativamente simples e pode ser realizado aplicando a seguinte fórmula:

O resultado do cálculo dessa fórmula é o turnover da empresa.

É claro que esse número sozinho não quer dizer nada. É preciso utilizá-lo junto de outras variáveis como o valor que a empresa investe para a contratação de pessoal, tempo dedicado para o processo de seleção e contratação, etc. 

SOLUÇÕES

Há algum tempo, abordamos como as Boas práticas de RH e a preocupação com o bem-estar colaboram para a redução do turnover, apontando como tem se tornado cada vez mais necessário o uso de meios que permitam identificar a aderência de profissionais com os cargos para os quais se destinam. Encontrar o perfil adequado para a vaga minimiza custos para as companhias que precisam gastar tempo e dinheiro recrutando, selecionando e treinando novos talentos.

Uma das soluções possíveis para isso é o uso da inteligência artificial que pode contribuir para que as empresas entendam e selecionem candidatos com perfis compatíveis com a vaga e com maior probabilidade de aderência, aumentando a produtividade e otimizando os valores investidos em contratação.

Além disso, as empresas que desejam reduzir os índices de turnover podem (e devem!) investir em treinamento e capacitação de seu pessoal, desenvolver um plano de carreira sólido e atrativo, apostar em avaliações de desempenho, entre outros.

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