Sumário

  1. O que é o RH?
  2. O que faz o RH?
  3. Como medir o sucesso do RH? Principais indicadores do setor
  4. Como as atualizações sociais e legais estão influenciando o RH?

 

O que é o RH?

O RH consiste no gerenciamento da jornada dos colaboradores, sendo uma atividade fundamental dentro de qualquer empresa, seja ela de pequeno, médio ou grande porte. 

O conceito nasceu junto da necessidade de cuidar do capital humano de uma empresa, parte crucial para o sucesso de qualquer negócio. 

Com o surgimento das leis trabalhistas, o setor passou por grandes transformações, se tornando cada vez mais importante e inovando em parceria com as causas, tecnologias e necessidades do mercado de trabalho. 

Missão do RH

Você já se perguntou qual é a missão do RH? Antigamente, para este setor estava destinada a função de selecionar, contratar e demitir pessoas, mas hoje, seu papel é estratégico dentro de qualquer companhia que tenha sua atuação orientada para o resultado.

Hoje, essa missão e os desafios inseridos nela, vão muito além do tradicional: é atuar junto às lideranças, subsidiando a tomada de decisão com informações, facilitando para que a empresa e os colaboradores atinjam seus objetivos.

O que faz o RH?

Recrutar, selecionar, admitir, treinar e alinhar talentos que tenham conexão com a cultura da empresa influenciando diretamente nas estratégias de crescimento. 

Os processos essenciais de recrutamento e seleção precisam ser muito bem definidos. Vamos conhecer melhor essas e outras etapas do setor?

Recrutamento

O recrutamento é o pontapé inicial de um processo de seleção dentro de uma companhia. É quando a empresa faz o chamamento de profissionais interessados em ocupar determinada posição disponível na instituição. Esta etapa, também chamada de ‘atração’ é a primeira etapa do funil de contratação que vêm sendo acelerada e melhorada ao longo dos anos.

Tipos de recrutamento

Existem atualmente 3 diferentes tipos de recrutamento:

1. Recrutamento interno:

Tem como objetivo selecionar colaboradores que já fazem parte do time da empresa para a vaga em questão; 

2. Recrutamento externo:

Visa selecionar profissionais que ainda não fazem parte do quadro de funcionários da empresa para ocupar a vaga disponível; e, 

3. Recrutamento misto:

 Faz uma mescla entre os dois modelos anteriores.

Nesta etapa é feita a divulgação da(s) vaga(s) nos mais diversos canais disponíveis, sejam eles internos ou externos. Neste sentido, as redes sociais têm se tornado, cada vez mais, aliadas dos RHs para a disseminação das oportunidades de trabalho, atingindo um número muito maior de pessoas se comparado ao antigo método do anúncio nos classificados de jornal ou avisos nos próprios estabelecimentos.

Entre os canais disponíveis, os recrutadores podem utilizar: mídia offline (jornais); redes sociais (Facebook, Instagram, Linkedin etc.), aplicativos de mensagens (WhatsApp, Telegram, etc), sites (Vagas, Catho, Emprego Ligado), e-mail, jornal mural, entre outros. 

Seleção

Depois de feito o recrutamento, é hora de começar a seleção dos candidatos, separando os perfis mais adequados para a oportunidade em questão. Neste ponto, além de analisar a formação escolar e a experiência do candidato, é importante que o recrutador observe questões importantes como: ele tem o fit cultural da empresa? Tem disponibilidade para os horários e dias necessários? Tem as habilidades, famosas Skills, adequadas para a vaga?

Isso será possível através do contato e de entrevistas, que podem ser realizadas tanto presencialmente como utilizando as plataformas digitais. Algumas das ferramentas utilizadas pelos recrutadores no momento da seleção do candidato são as dinâmicas de grupo e/ou avaliações individuais, com técnicas como aplicação de provas, simulação, testes psicológicos, psicotécnicos, entre outros.

O candidato selecionado deve ser contratado, a depender das condições previstas na oportunidade aberta, em algum modelo previsto em lei, podendo ser em regime CLT, Temporário, Intermitente, entre outros.

Planos de carreiras, desenvolvimento, bonificações e salários

Essas funções são vitalícias e imprescindíveis para o sucesso dos colaboradores e do desenvolvimento do RH como um todo. 

O detalhamento de cargos, salários e funções, assim como do plano de carreira que se segue para evolução dos colaboradores é a melhor maneira de garantir que cada funcionário tenha remuneração adequada para as responsabilidades que carrega e funções que desenvolve. 

Com base neste plano, que deve ser constantemente acompanhado e revisado, o setor de Recursos Humanos pode avaliar e impulsionar o desenvolvimento pessoal e corporativo de cada colaborador individualmente, entendendo as mudanças constantes de funções e extraindo o que há de melhor em cada um. Abrindo também oportunidades de melhoria e crescimento interno.

Todas as lideranças de uma empresa trabalham em conjunto com o RH e com os valores da companhia para buscar a garantia do desenvolvimento desejado pela empresa e pelo próprio colaborador. 

Bonificações e benefícios

É responsabilidade do setor a gestão da política de benefícios e direitos dos colaboradores. Buscando inclusão, acessibilidade e adequações para as necessidades dos contratados, nesta gestão se incluem “auxílio-creche”, “auxílio doença”, “convênios de saúde”, “vale alimentação”, entre outros. 

Treinamento e Engajamento de contratados

O treinamento e engajamento dos contratados é uma das formas que o setor de Recursos Humanos tem de manter os colaboradores alinhados às expectativas da empresa. Apesar de o senso comum apontar a remuneração como fator decisivo para o desempenho, pesquisas mostram que o reconhecimento pelas habilidades técnicas e intelectuais são importantes para mantê-los motivados.

Existem diversas opções de treinamentos que podem ser selecionados conforme a preferência de cada empresa, os principais e mais importantes são treinamentos introdutórios ou de integração, que visa a recepção informativa e agradável de um novo funcionário ajudando a formar um bom ambiente de trabalho e desenvolvimento; e treinamento técnico ou de desenvolvimento que pode ser interno ou externo com recursos da companhia, para melhorias de habilidades e conhecimentos utilizados nas funções estabelecidas do dia a dia, agrega também reconhecimento e valorização. 

Gerenciamento de resultados do Capital Humano

Complementando diretamente todas as etapas operacionais e estruturas, a avaliação dos resultados e performances deve ser realizada regularmente. E é ela que tem garantido ao RH lugar essencial e complementar nas tomadas de decisão de todos os setores de uma empresa. 

Para que esse desenvolvimento seja também bem sucedido, é necessário um mindset atualizado e preparado para identificar talentos e até intraempreendorismo no quadro de funcionários 

Uma gestão voltada para o resultado é uma importante aliada para empresas que desejam prosperar. Nesse contexto, o setor de Recursos Humanos é essencial na medida em que é responsável pelo gerenciamento de resultados dos colaboradores e, a partir disso, em implementar ações que visem a melhoria de resultados individuais, em equipe, além do cumprimento de metas pré-estabelecidas.

Uma forma eficaz de realizar o gerenciamento de resultados é utilizar metodologias de avaliação de desempenho como a autoavaliação, avaliação 360 graus, avaliação participativa por objetivos, entre outras.

Provisão de Recursos Humanos

Considerada a principal função do RH, é imprescindível que todas as ações do mesmo estejam pautadas na garantia de capital humano adequado e em perfeito funcionamento, em paralelo as necessidades e objetivos da empresa e ao melhor nível de produtividade. 

Como medir o sucesso do RH? Principais indicadores do setor

 

1. Turnover

Turnover, ou taxa de rotatividade, é um cálculo baseado na relação entre o número de colaboradores de uma empresa e a quantidade de contratação e desligamentos em um período analisado. 

Acompanhar essa métrica é importante para reduzir os custos de recolocação de novos colaboradores, assim também avaliando o sucesso das contratações e do quadro atual de funcionários. 

Se você quiser saber mais, veja como a tecnologia garantiu redução de turnover para as lojas Pernambucanas

2. Tempo médio na empresa ou retenção de talentos

Avaliada a rotatividade do quadro, existe outra questão importante a ser analisada que é o tempo médio que um funcionário fica na sua empresa. 

Esse índice ajuda a medir se as estratégias de gerenciamento de talentos da sua empresa estão funcionando ou não, está diretamente ligado à atratividade, absenteísmo, rotatividade, motivação e processos de recrutamento e de seleção como um todo da sua empresa. 

Grandes empresas como o Facebook, Google e Twitter investem pesado em estrutura, ambiente e benefícios de rotina para reter jovens talentos, mas pesquisas indicam que ofertas muito mais simples, como horários flexíveis, bônus ou plano de saúde, já ajudam a garantir bons índices de retenção.

3. Absenteísmo

Essa é uma métrica que mede as abstenções em determinadas funções, isto é, o não comparecimento ou não realização de uma atividade ou função.

No mercado de trabalho, esse indicador avalia atrasos e/ou faltas frequentes de empregados, sejam elas justificadas ou não. 

É importante acompanhar essa métrica porque quando a taxa de absenteísmo de uma companhia está muito alta pode indicar problemas estruturais como falta de motivação, exaustão ou mau comportamento e esses precisam ser amenizados o quanto antes para não prejudicar a empresa como um todo.

4. Produtividade

Indicadores como turnover e absenteísmo também fazem parte da análise de produtividade de uma empresa. Além disso, resultados específicos de cada função, como vendas e alcance de metas estabelecidas são avaliados considerando tempo, investimento e custos necessários de cada um desses. 

Garantir colaboradores mais produtivos implica diretamente nos resultados e lucros da companhia, sendo um dos indicadores cruciais no papel estratégico dos Recursos Humanos. 

Como as atualizações sociais e legais estão influenciando o RH? 

Diversidade e RH

Investir na diversidade impacta comprovadamente em enriquecimento cultural, além de lucratividade para as empresas contratantes. 

Questões de inovação e inclusão também são um benefício para pensar a diversidade nos modelos de contratação.

Soluções de tecnologia utilizam critérios exclusivamente técnicos cruzando necessidades específicas de cada vaga, garantindo empresas com perfis múltiplos e diversos.

Comprovando a necessidade de investir e pensar no assunto, o relatório “A diversidade como alavanca de performance” avaliou mais de mil companhias em 12 países e mostrou que empresas que apostam na diversidade de gênero entre seus executivos estão 21% mais propensas a ter lucratividade acima da média. Saiba mais sobre a importância da diversidade no ambiente corporativo.

A diversidade e a inclusão devem andar juntas, pensando nas políticas de benefícios e de direitos para recepcionar e colocar em prática processos que garantam voz e respeito a esses contratados. 

LGPD e RH

A Lei Geral de Proteção de Dados – nº 13.709/2018 foi aprovada em agosto de 2018 e está em vigor desde agosto de 2020. É uma legislação que determina como dados de cidadãos podem ser coletados e tratados, e que prevê punições para transgressões.

Tal lei, estabelece uma série de regras para assegurar os dados que qualquer cidadão brasileiro disponibiliza para uma empresa, incluindo dados utilizados em processos seletivos. 

Em webinar proposta pela Levee para entender a LGPD de maneira prática, a advogada Ana Paula Bialer explicou que as empresas devem se adequar “não só para evitar advertências, multas e eventuais danos à reputação, mas para ganhar credibilidade e fortalecer confiança junto ao seu público.”

Saiba mais sobre as adaptações trabalhistas e de relações de trabalho em relação a LGPD.

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