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A transformação digital vem ganhando cada vez mais espaço na agenda dos executivos de grandes empresas, se tornando uma vantagem competitiva ao permitir processos mais produtivos e decisões mais assertivas.

A nova realidade digital se tornou um fator crítico de sucesso, mudando estratégias de negócio e a forma com as empresas geram valor aos seus clientes.

O RH é peça-chave da transformação do analógico para digital, sendo uma das principais áreas que encabeçam este movimento disruptivo. É a área responsável por estabelecer o novo mindset e cultura necessária para atingir os novos objetivos do mercado.

A Deloitte entrevistou, recentemente, mais de 10 mil líderes de negócio e de RH e verificou que pelo menos 56% das empresas entrevistadas estavam redesenhando seus processos de Recursos Humanos para se adequarem ao uso de ferramentas digitais, e que 33% delas já estão aplicando algum tipo de Inteligência Artificial nos seus processos.

Mas, cuidado! Especialistas alertam quanto à diferença entre o marketing dos novos termos digitais e o que os diversos provedores de soluções trazem na realidade.  Os termos “Inteligência Artificial” e “Machine Learning”, inclusive, têm sido amplamente utilizados, mas o que é entregue para o cliente são filtros semânticos ou algoritmos específicos.

Portanto, para que as empresas apliquem de forma eficiente é importante escolher a tecnologia que melhor resolva o problema a ser solucionado. Uma forma simples, mas eficiente de se pensar é a tecnologia em estágios. Veja:

Primeiro os dados/informações que estavam em papéis passaram a ser digitais. 

Segundo: o fluxo de informação que antes dependia de seres humanos para acontecerem passam a ocorrer independente de ações humanas, ocorrendo o processo de automação. 

Terceiro, há processos que funcionam como uma árvore de decisão e, dependendo do dado de entrada, devem seguir um fluxo diferente de análise. 

Este é o início do conceito de algoritmos e ciências de dados. Ou seja, a Inteligência Artificial pode ser definida como uma sequência de algoritmos (conjunto das regras e procedimentos lógicos perfeitamente definidos que levam à solução de um problema em um número finito de etapas.) que atuam em conjunto e que têm a capacidade de se reescrever ou aprender de maneira evolutiva. 

Retomando o exemplo do RH e sua função crucial nas organizações durante o processo de Transformação Digital, podemos observar uma evolução constante nos últimos anos. Podemos observar claramente este progresso no processo de contratação. 

O primeiro passo foi sair do método de contratação manual para o processo digital. Centenas ou até mesmo milhares de currículos eram recebidos e precisavam ser analisados para a tomada de decisão pelos melhores candidatos. Com isso, plataformas de HCM (Human Capital Management) e ATS (Applicant Tracking System) foram massivamente adotadas para melhorar os processos de recrutamento, seleção e contratação das empresas. 

Essas ferramentas se tornaram essenciais para as equipes de RH e recrutadores porque permitem que as empresas contratem pessoas com base em filtros, rankings e palavras-chave, trazendo maior eficiência aos processos, simplificando-os do início ao fim, automatizando tarefas que, de outra forma, teriam que ser feitos manualmente. Tais soluções, contudo, não são mais suficientes.  O ATS tem se transformado em um imenso banco de currículos e ferramenta de filtros. 

A dor do RH evoluiu junto com a aplicação da tecnologia. Hoje o problema não é mais o volume de currículos recebidos e a organização do banco de dados.

O problema passa a ser mais sofisticado: sobre qual a melhor decisão de perfil a ser contratado para a empresa e para determinada vaga?  Entra aí o papel da Inteligência artificial e sua capacidade de trazer para o RH recomendações para a melhor decisão. 

Na prática, só é possível constatar que tomamos a melhor decisão a respeito da contratação de um determinado indivíduo a partir do momento que ele/ela começa a trabalhar e evolui em performance na empresa até a sua saída – um fluxo longo onde os dados coletados no decorrer do processo nem sempre são correlacionados com os critérios de contratação ou motivos de saída. Este processo de análise é o grande papel da inteligência artificial: automatizar conclusões que nos levariam muito tempo, esforço e matemática para chegar à recomendação final. 

A Inteligência Artificial está trazendo um impacto inestimável ao RH, principalmente na aquisição de talentos. A redução da rotatividade e o aumento de produtividade através de uma melhor qualidade da força de trabalho está conectando a área de Recursos Humanos com os resultados financeiros e de performance das organizações.

Uma das áreas mais aprimoradas pelo emprego da inteligência artificial está relacionada à qualidade das contratações. A Inteligência Artificial vem complementar o tradicional ATS, introduzindo pesquisas de candidatos mais precisas a partir da análise de dados e não apenas através dos simples filtros de palavras-chave. 

Modelos preditivos são desenvolvidos para entender qual a real probabilidade que determinado indivíduo tem de deixar a organização dentro de 30, 60, 90, 180, 360 dias, ou de ter uma baixa produtividade, ou ainda de demonstrar altos índices de absenteísmo.

O cruzamento de centenas de variáveis para se chegar a conclusões assertivas quanto à qualidade das contratações é impossível através das soluções convencionais.

“Muitas empresas se valem também de soluções de Business Intelligence para rastrear seus KPI’s mais estratégicos e monitorá-los através de Dashboards, porém, qual a ação que se é tomada, na prática, para corrigir tais tendências? A Inteligência Artificial e o Machine Learning podem identificar os problemas de perfil e corrigi-los imediatamente, de forma automática, já no próximo ciclo de contração. Este mergulho mais profundo nos dados do candidato melhora a precisão das pesquisas e a qualidade das contratações,”, comenta Derek Fears, cofundador da Levee.

A Inteligência Artificial economiza tempo no processo de contratação e traz confiabilidade e agilidade ao processo.

“O recrutador médio gasta quase um quarto de seu tempo analisando currículo. E o candidato, por sua vez, deve esperar e esperar até que sua aplicação seja analisada e respondida”, escreve Jackie Wiles, do Gartner.

Isso não é apenas trabalhoso e caro, mas pode fazer com que as organizações que recrutam candidatos em mercados de trabalho altamente competitivos percam talentos para empresas capazes de responder mais rapidamente. As empresas, especialmente as que contratam em altos volumes e com altos índices de rotatividade, carecem de uma solução que apresente um processo automatizado, com fluxos contínuos e realimentado por machine learning. Elas buscam soluções que possam se integrar ao ecossistema existente, seja seu ATS, seu BI, ERP etc. Dados relevantes de funcionários podem estar em diversas fontes dentro da empresa e podem ser muito úteis e relevantes aos modelos preditivos.

As ferramentas de Inteligência Artificial podem fornecer insights mais profundos, pois utilizam um conjunto mais amplo de dados de candidatos do que o ATS tradicional e podem ser programadas para analisar quaisquer tipos de dados e identificar variáveis de maior relevância. Saber onde há ineficiências é a chave para melhorar as estratégias de aquisição de talentos. A análise fornecida pela Inteligência Artificial permite que o RH identifique essas deficiências para que as organizações possam planejar mudanças em seus processos.

Encontrar os melhores candidatos pode ser uma tarefa árdua se a empresa estiver procurando no lugar errado ou se estiver presa a conceitos ou paradigmas do passado. A tecnologia de Inteligência Artificial ajuda as equipes de RH a superar esse obstáculo, usando dados para analisar perfis de candidatos de maneira inteligente com base no potencial de cada pessoa e histórico de contratação. As empresas podem se surpreender com insights e possibilidades que jamais imaginariam. Essas ferramentas são capazes de analisar dados como a adequação dos candidatos para responder a postagens específicas e o tempo que leva para preencher determinados testes.

A tecnologia está evoluindo junto com o RH, fazendo com que a relevância da área nas organizações só cresça em termos estratégicos.    

“As empresas que usam Levee estão na vanguarda deste movimento tecnológico. Alguns já constataram a diminuição de 29% no turnover, trazendo economias da ordem de dezenas de milhões de reais à operação”, comenta Jacob Rosenbloom, CEO e cofundador da Levee.

Tudo isso aponta para um fato simples: a ciência de dados e a inteligência artificial estão deixando sua marca em Recursos Humanos e tornando as organizações mais produtivas e eficazes em um mercado extremamente dinâmico. A sua organização está no mesmo caminho?

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