Um bom programa de Diversidade e Inclusão deve priorizar, entre outras coisas, o acesso das mulheres ao mercado de trabalho. Ainda hoje, elas encontram uma série de barreiras que dificultam o acesso pleno às oportunidades profissionais.
O estudo Estatísticas de gênero: indicadores sociais das mulheres no Brasil, realizado pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) aponta que o nível de ocupação de mulheres entre 25 e 49 anos com crianças de até três anos é menor (54,6%) que o das mulheres sem criança (67,2%).
“As mulheres pretas ou pardas com crianças de até 3 anos de idade no domicílio apresentaram os menores níveis de ocupação – menos de 50% em 2019 –, ao passo que, entre as mulheres brancas, a proporção foi de 62,6%. Para aquelas sem a presença de crianças nesta faixa etária, os percentuais foram de, respectivamente, 63,0% e 72,8%”, diz o estudo.
Ainda de acordo com o estudo, a responsabilidade quase duas vezes maior por afazeres domésticos e cuidados ainda é fator limitador importante para uma maior e melhor participação no mercado de trabalho, pois tende a reduzir a ocupação das mulheres ou a direcioná-las para ocupações menos remuneradas. “Há diferenças que se acentuam na análise conjunta de sexo e cor ou raça, apontando situação de maior vulnerabilidade para as mulheres pretas ou pardas”, diz.
Além disso, a taxa de participação feminina na força de trabalho (54,5%) é consideravelmente melhor do que a dos homens (73,7%). Quando comparada a participação masculina e feminina em cargos gerenciais em 2020, a discrepância é ainda maior: eles ocupam 62,6% dos cargos, enquanto elas ocupam apenas 37,4%.
Falta de segurança profissional
A pesquisa The Labor Market Consequences of Maternity Leave Policies: Evidence from Brazil, da FGV, aponta que as mulheres não têm segurança profissional depois de terem filhos. De acordo com o estudo, a queda no emprego começa logo depois da licença maternidade e, após 24 meses, quase metade das mulheres que tiram licença-maternidade estão fora do mercado de trabalho.
Isso varia de acordo com a escolaridade da mãe. As que têm maior escolaridade apresentam queda de emprego de 35% 12 meses após o início da licença maternidade, enquanto para as mulheres com menor taxa de educação o índice é de 51%.
“A licença-maternidade de 120 dias não é capaz de reter as mães no mercado de trabalho, mostrando que outras políticas (como expansão de creches e pré-escola) podem ser mais eficazes para atingir tal objetivo, especialmente para proteger as mulheres com menor nível educacional”, aponta . A pesquisa mostra aos formuladores de política que a extensão da licença-maternidade (no Brasil, por seis meses) tem protegido as trabalhadoras que se tornam mães, ao menos por algum período após seu retorno ao emprego.
Por que incluir as mulheres?
Um dos motivos para criar programas que visem o acesso das mulheres ao mercado de trabalho é a eficácia das mulheres, principalmente, quando em cargo de liderança. A pesquisa Women Are Better Leaders During a Crisis, da consultoria Zenger Folkman, mostrou que as mulheres são bem avaliadas quando ocupam cargos assim.
O estudo avaliou as competências de eficácia geral de liderança e mostrou que os colaboradores são mais engajados quando são liderados por elas, já que elas têm habilidades interpessoais importantes para o time. Entre eles, elas inspiram e motivam, se comunicam poderosamente, são colaborativas no trabalho em equipe.
Como promover a inclusão das mulheres no mercado de trabalho?
Uma das formas mais eficientes de inserir as mulheres no mercado de trabalho é promover um processo de seleção com mais igualdade de oportunidade entre homens e mulheres. Isso pode ser feito a partir da adoção de sistemas de Inteligência Artificial desde o recrutamento, contribuindo para que os vieses inconscientes sejam eliminados.
Ao utilizar a Linguagem de Máquina, as empresas conseguem analisar o perfil dos candidatos de acordo com as suas competências, escolhendo aqueles que são mais aderentes à vaga. Com isso, fatores como gênero, idade, número de filhos deixam de ser um fator determinante.
A tecnologia melhora o processo de contratação, as métricas de produtividade e turnover, permitindo que mais mulheres acessem as oportunidades. Melhora o ambiente corporativo e aumenta o nível de satisfação dos colaboradores.
Quer saber mais como contribuir para a Diversidade e Inclusão na sua empresa? Vem conversar com a Levee.
